Talentmanagement der Zukunft: Über Herausforderungen und Chancen einer neuen (Arbeits-) Welt

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Die Arbeitswelt unterliegt derzeit starken Veränderungen, die von viel zitierten Megatrends wie der Digitalisierung, Globalisierung und dem demografischen Wandel geprägt sind. Das neue Arbeiten und Lernen ist hybrid, vernetzt und selbstorganisiert: Dass das möglich ist und sogar viele Vorteile bietet, hat sich gerade im letzten Jahr gezeigt. Somit befindet sich auch das Personalmanagement in einem großen Umbruch und Begriffe wie Upskilling, Employer Branding und Mitarbeiterbindung werden fast schon Buzzword-artig verwendet. Eine hohe Lernbereitschaft, interkulturelle Kompetenzen und Offenheit gegenüber der VUCA-Welt und den daraus resultierenden Veränderungen gehören zum neuen Skill-Set für Arbeitnehmer:innen und Führungskräfte dazu. Und: mit fortschreitender Globalisierung und Digitalisierung der Gesellschaft wird Wissen noch schneller und kurzfristiger erworben und auch weitergegeben. Lernen auf Vorrat ist passé, dafür gewinnen Themen wie IT-Infrastruktur, digitales Arbeiten und der Wunsch nach kompetenter Führung in dezentralen Teams vor allem bei der Generation Z an Bedeutung. Hier zeigt sich deutlich, wie wichtig innovative Strategien für das Personalmanagement der Zukunft sind: sie entscheiden letztlich darüber, ob Mitarbeiter gehen oder bleiben.

Gekommen, um zu bleiben?

Die vielschichtigen Veränderungen in der Arbeitswelt fordern ein Umdenken in der Personalarbeit. Nun gilt es nicht nur, talentierte Mitarbeiter:innen zu finden und zu fördern, sondern auch langfristig individuelle Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten. Die Basis dafür bildet eine innovative Führungs- und Unternehmenskultur, denn nur so kann auf die individuellen Bedürfnisse Einzelner eingegangen werden, die sich durch Megatrends wie der Globalisierung und Individualisierung verstärken. So hegen immer mehr Mitarbeitende den Wunsch nach einem selbstbestimmten Leben und der Ausgestaltung einer adäquaten Work-Life-Balance. Zudem möchten sie individuelle berufliche Ziele verwirklichen – falls der aktuelle Arbeitgeber dies nicht zulässt, ist der Wechsel in einen anderen Betrieb nur noch eine Frage der Zeit.

Laut einer Umfrage von YouGov 2021 sind für die Generation Z im Kontext des Berufseinstiegs vor allem die Unternehmen relevant, die transparente Informationen rund um Verdienstmöglichkeiten (68 %), Karrieremöglichkeiten (63 %) sowie flexible Arbeitszeitmodelle (62 %) und Weiterbildung (59 %) anbieten. Unternehmen können Mitarbeiter:innen nur dann langfristig binden, wenn die Personalentwicklung entsprechende Maßnahmen etabliert, die den Wünschen der Arbeitnehmer:innen nach bedarfsorientierter und individueller Weiterbildung gerecht werden. Es gilt also, Lernangebote zur Verfügung zu stellen, die genau auf das Individuum abgestimmt sind und einen hohen Bezug zur beruflichen Tätigkeit aufweisen. Schließlich führt der Ausbau der globalen und virtuellen Zusammenarbeit auch zu neuen Anforderungen an die Mitarbeitenden. Das Personal der Zukunft sollte nicht nur im Umgang mit digitalen Tools qualifiziert sein, auch Führungskräfte müssen zunehmend in der Lage sein, virtuelle Teams über räumliche und zeitliche Distanzen hinweg zu führen.

Schon jetzt haben einige Unternehmen entschieden, auch nach der Corona-Pandemie nicht mehr zur alten Arbeitsweise zurückzukehren, sondern ihren Arbeitnehmer:innen auch in Zukunft die Möglichkeit anzubieten, aus dem Homeoffice zu arbeiten. Auch hier zeigt die YouGov-Umfrage unter der Generation Z ganz deutlich: 40 % der Befragten präferieren die Möglichkeit, die Hälfte der Arbeitszeit vom Mobile Office aus zu bestreiten, weitere 15 % wünschen sich einen noch größeren Anteil. 34 % möchten überwiegend oder komplett vor Ort arbeiten. Virtuelle Kollaboration und asynchrones Arbeiten über Grenzen hinweg wird bei vielen Unternehmen also fester Bestandteil der neuen Arbeitswelt sein.

Arbeiten und Lernen in der Zukunft: Agil und bedarfsorientiert

Ein Blick in die Zukunft zeigt, dass Lernen zur Schlüsselkompetenz wird. Alternde Belegschaften, ein immer größer werdender Fachkräftemangel und gleichzeitiger Rückgang von Bewerber:innen vor allem in den MINT-Berufen sowie eine veränderte Wertekultur von Generation X und Z gehen mit hoch individuellen Anforderungen an flexible Lernökosysteme einher. So gewinnen Aspekte wie Up- und Reskilling immer mehr an Bedeutung:

• Upskilling: In allen bestehenden Jobs gilt es, Mitarbeitende fit für neue Technologien zu machen. Ein Beispiel hierfür sind Fabrikarbeiter:innen, die im Einsatz von Robotern oder bei der Nutzung digitaler Überwachungssysteme geschult werden müssen. Wie schaffen Unternehmen es z.B., mehr Mitarbeitende in die Lage zu versetzen, Geräte, Anlagen und Abläufe digital zu steuern und zu konfigurieren und zumindest Low-Level-Informatik-Skills zu entwickeln?
• Digital Reskilling: Durch die Digitalisierung entstehen vollständige neue Anforderungen an Berufe im Bereich IT und Technik. Beispiele hierfür sind Cloud Computing, die Entwicklung von Robotern und das Thema Datenverarbeitung.
• Meta Skills: Problemlösungskompetenzen, kommunikative Fähigkeiten, Selbstmanagement, Stressresistenz und Kreativität sind wichtige Skills im Zeitalter des lebenslangen Lernens und der fortschreitenden Digitalisierung.

Immer wichtiger wird in diesem Kontext bedarfsorientiertes und agiles Lernen – auch das Lernen per Gießkannenprinzip und auf Vorrat haben längst ausgedient. Angesichts der permanenten Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt sehen Lebensläufe schon längst nicht mehr so linear aus, wie sie das womöglich noch vor 20 Jahren taten. In diesem Zusammenhang nimmt die Bedeutung von beruflicher Weiterbildung und Lifelong Learning zu. Wer qualifiziert bleiben möchte, muss bereit sein, sich ein Leben lang weiterzuentwickeln. Lernen findet in Zukunft noch spontaner und bedarfsorientierter statt und setzt ein hohes Maß an Selbstorganisation und Vernetzung innerhalb der Organisation voraus. Die Mitarbeiter selbst sind stärker dazu angehalten, den eigenen Lernbedarf zu analysieren und aus einer Vielzahl an Lern- und Wissensangeboten das Richtige herauszusuchen. Und auch das Wissen, das bereits in einer Organisation vorhanden ist, muss noch stärker gebündelt und geteilt werden.

Hilfreich sind hier Lernmanagementsysteme, die Mitarbeiter:innen Zugang zu Wissen verschaffen, das sonst ungenutzt bliebe. Foren und Expertennetze geben Raum für Austausch und Peer-to-peer Feedback und können in Zeiten von Remote Work das Gespräch in der Kaffeeküche ersetzen. Die Möglichkeit der virtuellen Kollaboration über Live-Meetings und digitale Tools für Whiteboards, Umfragen und Brainstorming bieten eine sinnvolle Ergänzung dazu. Eine Software für Personalentwicklung  unterstützt bei der professionellen Entwicklung von Talenten, der internen Stellenbesetzung und der Karriereplanung. Durch sie können Talente noch besser erkannt, gefördert und an das Unternehmen gebunden werden. Individuelle Trainingsbedürfnisse lassen sich hierbei gut berücksichtigen und strategisch wichtige Kompetenzen und Defizite leicht identifizieren.

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Sinem Sasmaz

Sinem Sasmaz arbeitet als Consultant und Autorin bei der time4you GmbH. Das Thema Lernen & Entwicklung liegt ihr sehr am Herzen. Ihr Motto: Lernen soll Spaß und Lust auf mehr machen!