Candidate Experience im Tech-Recruiting

Titelbild zum Gastbeitrag von Alexander Schlomberg von expertlead zum Thema Candidate Experience
Titelbild: Headway on Unsplash

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Der War for Tech Talent, also der Kampf um qualifizierte IT-Talente, bleibt auch in Zeiten der Corona-Pandemie eine Herausforderung für Recruiter. Da dieser bereits im Bewerbungsprozess beginnt, müssen Unternehmen Prozesse implementieren, die die Kandidaten in den Mittelpunkt stellen. Um am Ende als Sieger hervorzugehen, ist eine positive Candidate Experience ausschlaggebend. Doch was genau ist mit diesem Begriff eigentlich gemeint und wieso ist dies besonders im Bezug auf Tech-Experten so entscheidend? Mit diesen Fragen möchten wir uns im folgenden Artikel näher befassen.

Candidate Experience – eine Definition

Die Candidate Experience bewertet die Erfahrungen, die ein Bewerber im Recruiting-Prozess mit einem potenziellen Arbeitgeber erlebt. Von der Jobausschreibung auf der Website eines Unternehmens über das Vorstellungsgespräch bis hin zum Onboarding. Je nachdem wie ein Bewerber den gesamten Zyklus empfindet und final beurteilt, spricht man von einer positiven oder negativen Candidate Experience. Das Thema ist regelrecht zu einem Trendthema in HR-Abteilungen geworden, da sich der Arbeitsmarkt und somit auch das Machtverhältnis zwischen Arbeitgebern und Bewerbern maßgeblich geändert hat. Insbesondere in der IT-Branche müssen sich Kandidaten aufgrund der enorm hohen Nachfrage nicht mehr aktiv um Jobs bewerben – sie werden von Recruitern gefunden, aktiv angeworben und können aus verschiedenen Jobangeboten wählen. 

Hohe Relevanz besonders in der IT-Branche 

Leider klagen Techies oft über schlechte Erfahrungen im Recruitment-Verfahren mit Personalagenturen und -vermittlern, da diese oftmals nicht über das nötige technische Verständnis verfügen. Sie bewerten Profile von Kandidaten in der Regel ausschließlich anhand ihrer Lebensläufe oder eines kurzen Kennenlerngesprächs und leiten die CVs dann einfach weiter. Naturgemäß haben Recruiter keinen technischen Hintergrund und die IT-Landschaft ist so komplex, dass es schier unmöglich für klassische Personalvermittler ist,  in jedem Bereich über ausreichendes Fachwissen zu verfügen.

Genau deshalb passiert es oft, dass sich Techies im Bewerbungsverfahren Tests unterziehen müssen, die nicht oder nur eingeschränkt auf ihre Spezialisierung passen. Das führt dann wiederum zu einer negativen Candidate Experience. Dies kann fatale Folgen haben: denn unspezifische und generische Testverfahren können – genauso wie eine verzögerte Rückmeldung seitens des Unternehmens – Top Kandidaten schnell vom Unternehmen abbringen und sich negativ auf die Kandidatenerfahrung auswirken.  

Durch Peer-to-Peer Interviews eine positive Candidate Experience schaffen

Wie bereits erwähnt, stellt die Beurteilung des unterschiedlichen Qualifikationsniveaus von technischen Bewerbern eine große Herausforderung für viele Unternehmen dar. Der oftmals vorhandene Mangel an Fachwissen und unspezifische Testverfahren können bei Bewerbern zu unbefriedigenden Erfahrungen im Recruiting-Prozess führen.

Wie kann es trotzdem gelingen, unterschiedliche Tech-Stacks, Frameworks und Programmiersprachen zu testen und gleichzeitig Bewerbern das Gefühl zu geben, dass ihre Fähigkeiten von jemandem beurteilt werden, der auf Augenhöhe mit ihnen kommuniziert und über vergleichbares Fachwissen verfügt?

Um eine positive Candidate Experience zu garantieren und den Recruiting Prozess möglichst effizient zu gestalten, hat die globale Tech-Community expertlead eine spezielle Peer-2-Peer Interview-Methode entwickelt. Hierbei testen erfahrene IT-Experten, die bereits Teil der Community sind, die Skills von IT-Bewerbern im Rahmen eines 90- minütigen Interviews. Das technische Interview besteht aus theoretischen Fragen und einem praktischen Teil, einer Live Coding-Session. 

Welche Vorteile bietet dieses Verfahren?

  • Bewerbungsgespräche werden von einem Fachexperten geführt und finden auf Augenhöhe statt – von Experte zu Experte. 
  • Codingskills und -geschwindigkeit können live überprüft werden und alternative Lösungsansätze gemeinsam ausgearbeitet werden.
  • Kein standardisierter Fragenkatalog, sondern spezifische Fragen, die kontinuierlich verbessert werden und auf das jeweilige Anforderungsprofil abgestimmt sind (unterschiedliche Tests je nach Fachgebiet).
  • Erhöhte Zufriedenheit der Kandidaten.

Wem es gelingt, bei IT-Kandidaten schon im Bewerbungsprozess einen positiven Eindruck zu hinterlassen, profitiert davon doppelt: Zum einen steigt die Wahrscheinlichkeit, dass der Kandidat sich für Sie als Arbeitgeber entscheidet, zum anderen verfügen Techies oft über ein gut ausgebautes Netzwerk und haben Kontakt zu Experten aus ähnlichen Fachbereichen. Wenn Sie es also geschafft haben, einen ITler von Ihrem Unternehmen zu begeistern, öffnet Ihnen dies womöglich die Tür zu einem größeren Pool an Experten.

Foto von Gastautor Alexander Schlomberg von expertlead
Alexander Schlomberg
Gründer und Geschäftsführer bei

Alexander Schlomberg ist Gründer und Geschäftsführer von expertlead. An der Stockholm School of Economics absolvierte er erfolgreich einen Doppelabschluss in BWL und VWL. Nach seinem Studium war er für drei Jahre bei McKinsey als Unternehmensberater tätig, wo er in erster Linie an Projekten zur digitalen Transformation arbeitete.

Alexander Schlomberg

Alexander Schlomberg ist Gründer und Geschäftsführer von expertlead. An der Stockholm School of Economics absolvierte er erfolgreich einen Doppelabschluss in BWL und VWL. Nach seinem Studium war er für drei Jahre bei McKinsey als Unternehmensberater tätig, wo er in erster Linie an Projekten zur digitalen Transformation arbeitete.