Top Candidate Journey (Teil 1): So boosten Sie Ihre Reichweite

Titelbild: Photo by Ryoji Iwata on Unsplash

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Die Candidate Journey verläuft nicht mehr linear: Kandidaten informieren sich auf Stellenanzeigen, googeln nach einem Arbeitgeber, schauen sich dessen Karriereseite und Bewertungen auf Arbeitgeberbewertungsportalen an. Das A und O ist es, dass Sie als Arbeitgeber bei dieser wilden Reise durchs Netz keinen Kandidaten verlieren. Hier schlummern allerdings noch viele unentdeckte Potenziale, mit denen sich die Reichweite Ihres Recruitings exponentiell steigern lässt. Wir sagen Ihnen, welche.

Candidate Journey: In den meisten Fällen leider unzureichend

Zu komplex, zu umständlich, nicht zeitgemäß: Die Ergebnisse unserer Candidate Experience Studie sind leider eindeutig. Satte 64,4 Prozent der Kandidaten haben wegen einer miesen Candidate Journey im Recruiting schon einmal die Reißleine gezogen und an irgendeiner Stelle den Bewerbungsprozess abgebrochen. Diese Zahl zeigt, wie viele Chancen Unternehmen im Recruiting ungenutzt an sich vorbeiziehen lassen, weil sie Bewerbern nicht die Candidate Journey bieten, die sie sich eigentlich wünschen.


Definition: Was ist die Candidate Journey?

Das Recruiting besteht aus verschiedenen Kontaktpunkten zwischen einem Jobsuchenden und einem Arbeitgeber, der neue Mitarbeiter sucht.
Das können zum Beispiel folgende sein:
• Jobmessen
• ausgeschriebene Stellenanzeigen auf Jobbörsen
• die eigene Karriereseite
• Suchergebnisse auf Google
Mitarbeiterempfehlungen
• …
Die Gesamtheit dieser Kontaktpunkte und die individuellen Erfahrungen, die der Bewerber auf jeder Station sammelt, werden als Candidate Journey bezeichnet. Dabei gilt: Je eingängiger und unkomplizierter die Candidate Journey ist, um umso höher die Chance, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammenfinden.

Fachkräftemangel: Eine gute Candidate Journey wird immer wichtiger

Der Zeitpunkt, die Candiate Journey zu optimieren, könnte nicht besser gewählt sein. Denn trotz der Arbeitsmarktschwankungen, die die Coronapandemie ausgelöst hat, ergab eine Befragung von softgarden unter mehr als 1.000 unserer Kunden, dass die Suche nach Fachkräften nicht signifikant zurückgegangen ist. Im Gegenteil. In bestimmten Engpassbereichen wie der IT, der Pflege, der Medizin und der Logistik und auch im öffentlichen Dienst hat sich der Fachkräftemangel krisenbedingt massiv zugespitzt – hier fehlt es an allen Ecken und Enden an helfenden Händen.

Erschwerend hinzu kommt, dass sich die Wechselbereitschaft von Kandidaten im vergangenen Jahr um durchschnittlich zehn Prozent reduziert hat. Wer jetzt in Lohn und Brot steht, ist nicht mehr so offen für neue berufliche Herausforderungen, wie er es noch vor der Pandemie war. Daher ist der Anteil der Kandidaten, die aktiv nach einem neuen Job suchen, um zehn Prozent zurückgegangen. Das verschärft den Fachkräftemangel noch weiter. Unterm Strich bedeutet das: Unternehmen müssen Kandidaten im Recruiting so zielgerichtet wie möglich ansprechen – und zwar genau dort, wo sie sich aufhalten. Kein personalsuchender Arbeitgeber kann es sich mehr leisten, Talente an der einen oder anderen Stelle der Candidate Journey zu verlieren.

Wie verläuft die Candidate Journey?

Dazu müssen Sie wissen, dass die Candidate Journey nicht mehr linear verläuft. Vielen Kandidaten reicht es nicht mehr, sich eine Stellenanzeige anzuschauen und sich dann direkt bei einem Arbeitgeber zu bewerben. Vier von zehn der Bewerber starten die Suche nach einem Job zwar bei einer Online-Jobbörse, setzen ihre Reise dann aber fort.

Doch bereits auf dieser ersten Etappe drohen erhebliche Steuverluste, wenn Sie Ihre Stellenanzeigen auf den falschen Jobbörsen schalten. Hier die richtige Auswahl zu treffen, fällt vielen Recruitern angesichts der 1.200 Jobbörsen, die es in Deutschland gibt, allerdings oft schwer. Die Lösung: Mit einem zielgerichteten Reporting-Tool innerhalb Ihres Bewerbermanagementsystems überlassen sie nichts dem Zufall und werten den Erfolg einzelner Jobbörsen aus. Relevante KPIs sind in diesem ZUsammenhang die Success Rate oder die Hires per Channel.

KPIs im Recruiting gezielt nutzen

Sie haben stets im Blick, welche Jobbörse zu den Top oder zu den Low Performern gehört und können schlecht performende Portale jederzeit über eine Multiposting-Schnittstelle austauschen und gegen neue ersetzen. So steuern Sie die Schaltung Ihrer Stellenanzeigen auf verschiedenen Jobbörsen in einem einheitlichen System. Mit dieser sehr zielgerichteten Vorgehensweise lassen Sie bei der Stellanzeigenschaltung kein Potenzial ungenutzt.

Doch selbst nach einem sehr positiven ersten Eindruck verlässt der größte Teil der Kandidaten (80 Prozent) die Stellenanzeige wieder, um weitere Informationen über den Arbeitgeber zu recherchieren. Dieses Verhalten kennen Sie wahrscheinlich von sich selbst. Wenn Sie zum Beispiel einen Urlaub buchen, lesen Sie doch auch erstmal unabhängige Reisebewertungen, surfen auf der Seite des Urlaubsanbieters vorbei und lesen Berichte auf Reiseblogs. Denn Sie wissen: Eine schlechte Vorabrecherche wird sich bei der Ankunft am Urlaubsort rächen. Wenn nicht alles ist, wie Sie es sich vorgestellt haben, geht das im Zweifel zu Lasten Ihrer Erholung. Dieses Risiko wollen Sie nicht in Kauf nehmen. Bei der Wahl eines Arbeitsplatzes halten es viele Kandidaten inzwischen genauso: Keiner kauft mehr die Katze im Sack. Daher schauen sich acht von zehn Kandidaten auf der nächsten Etappe ihrer Candidate Journey die Karriereseite eines Arbeitgebers an. Dazu googeln sie den Arbeitgeber in der Regel.

Stärken Sie die Reichweite Ihrer Karriereseite

Damit Sie auch hier keine Reichweitenpotenziale verschenken, ist es wichtig, die Auffindbarkeit Ihrer eigenen Karriereseite auf Google zu stärken. Ansonsten ist die Gefahr groß, dass sie einen großen Teil der Kandidaten verlieren. Untersuchen Sie dazu zunächst die Ladegeschwindigkeit Ihrer Webseite. Die zunehmende Nutzung von Mobilgeräten hat dazu geführt, dass Google Webseiten verstärkt anhand ihres mobilen Page Speeds bewertet und schnell verfügbare Seiten in den Suchergebnissen besser positioniert.

Ihr Page Speed lässt zu wünschen übrig? Dafür gibt es eine einfache Lösung. Erstellen Sie mithilfe unseres intuitiven Website Builders, der Karriereseite Pro, ohne Vorkenntnisse einen überzeugenden Arbeitgeberauftritt. Sie brauchen dazu nicht einmal mehr den Support Ihrer Marketing- oder IT-Abteilung. Gestalten Sie Ihre Karriereseite nach Ihren Vorstellungen. Ganz gleich, ob Schriften, Farben oder URL – geben Sie Ihrer Karriereseite den persönlichen Touch. Natürlich auch im eigenen Corporate Design. Schon während Sie Ihre neue Karriereseite erstellen, können Sie sich in der Vorschau anzeigen lassen, wie sie auf dem Desktop, Tablet und Smartphone aussehen wird. Die Karriereseite ist von vornherein suchmaschinenoptimiert, lädt schnell und ist somit perfekt auf Google auffindbar. Damit erhöhen Sie Ihre Reichweite ungemein.  Ihre googleoptimierten Stellenanzeigen werden übrigens automatisch mit Ihrer Karriereseite synchronisiert und sind immer aktuell. On top verbessert ein einfach auszufüllendes Bewerbungsformular die Zufriedenheit der Kandidaten.

Zeigen Sie Transparenz mit Arbeitgeberbewertungen

Ein weiterer wichtiger Schritt, um Ihre Reichweite auf Google zu erhöhen: Binden Sie Bewertungen Ihrer Kandidaten und Mitarbeiter ein. Denn auch solche mehrwertigen Zusatzinformationen werden von Google mit einem besseren Ranking beschert. Gleichzeitig machen Sie Ihre Kandidaten happy. Der nächste Schritt innerhalb ihrer Candidate Journey würde Sie nämlich auf Arbeitgeberbewertungsplattformen führen. Wenn Sie die entsprechenden Informationen aber direkt auf der Karriereseite finden, bleibt ihnen dieser Rechercheschritt erspart. Mehr Service geht nicht. Und dieser führt nicht selten zum Klick auf den Bewerben-Button. Mission accomplished.

Aber natürlich gibt es noch weitere Mittel, um die Conversion Ihrer Karriereseite zu erhöhen. Alles Wissenswerte erfahren Sie in zweiten Teil unseres Beitrags.

Saphir Schiwietz